Danışmanlara Dair

Herhangi bir kuruluşun herhangi bir anda, herhangi bir konuda bir danışmana gereksinimi olabilir. Danışman, bir kuruluşun operasyonlarının etkin ve verimli olarak yürütülmesinde aklına, düşüncelerine, deneyimlerine gereksinim duyulan insandır.

Bu bir hukuk danışmanı olabilir, hukuki işlerle ilgilenir, mali danışman olabilir (ki yasal zorunluluk zaten bir mali müşavirin olması), yatırım danışmanı olabilir, gümrük müşaviri olabilir, teknik danışman olabilir üretimle ilgili problemler için…Bunlara ek olarak bir de kuruluşun yönetsel zaafları ile ilgilenen danışmanlar vardır. Bu grup spesifik problemlerden ziyade sisteme ilişkin problemlerle ilgilenir.  Sonuçta, hepsi yönetime hizmet veren danışmanlar olmakla birlikte mali müşavir, gümrük müşaviri, SAP danışmanı, yatırım danışmanı, finans danışmanı vb spesifik konularla ilgili değildir bunların çalışma alanı.  Kalite Yönetim, Çevre Yönetim, İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim, Gıda Güvenlik Yönetim Sistem danışmanları da bu gruba girerler; kendi spesifik alanları ile uğraşmakla birlikte, o “sistem” sözcüğü onları diğer danışmanlardan ayırır.  Bu tür danışmanlar kurulacak veya iyileştirilecek sistem çerçevesinde firmaya destek sağlarlar; ancak, üzerinde çalışılan sistem kesinlikle kuruluşun tamamını meydana getiren ana sistemin bir alt sistemidir.

Yukarıda sayılan ve veya sayılmayanların hepsi danışman olmakla birlikte, “sistem” le ilgilenen danışmanlar kuruluşun faaliyetlerinin bütünü veya bütünün büyük parçaları üzerinde bir şekilde etkili olurlar. Sistemle uğraşıldığında zaman “sistem“i iyileşme yönünde değiştirmek söz konusudur ki,  ”yönetim” i ve “çalışanlar” ı ele almadan bunu yapmak söz konusu değildir.  

Sistem üzerinde çalışacak olan bir danışmanın varlığı yönetimin, operasyonların etkin ve verimli olarak yürütülmesine ilişkin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Her hangi bir ürünün veya hizmetin alınmasında çok titiz davranan kuruluşlar bu tür bir danışmanın seçiminde nedense genellikle aynı titizliği göstermezler. Sonuçta firma kaynakları boşa akıtılır, ve alınacak katma değer, olması gereğinden daha az veya hiç olmadığından, başlı başına bir maliyet unsuru karşımıza çıkar!

Ülkemizde bol miktarda danışman bulunmaktadır, şükürler olsun! Özellikle yukarıda bahsettiğim kalite yönetim, çevre yönetim vb sistemleri için “notebook” ların icat edilmesinden sonra danışman sayısı katlanarak arttı.  Yükle firmanda yaptığın işlere ilişkin dokümanları, indir  Internet’ten  bulabildiğin dokümanları, yükle gittiğin birkaç eğitim programının notlarını, cephanelik dolmuştur ve cepheye gitme zamanıdır. Hasbelkader bir yerde bir iş yaparsan, oradan gelenlerle birlikte yeni silahlar da olacaktır!

Kuruluşlar danışman seçiminde bazı kriterlere sahip olmakla birlikte bunların ağırlığı seçim görevini üstlenen kişiye göre  değişmektedir.  Seçici bazen üst yönetim, bazen da, danışman ihtiyacı duyulan alana göre görevlendirilen bir yönetici veya her ikisi birden olabilir.  

Danışmanın seçiminde, genel olarak aşağıdakiler kriter olarak alınır; dikkatlice göz atılması yararlı olacaktır.

Akademik kariyer: Bu bir tuzaktır. İlk anda iyi bir kriter gibi görünmesine rağmen bir anlamı yoktur. Bir öğretim üyesi olmak iyi bir danışman olmak için yeterli olmadığı gibi, iyi bir danışman olmak için de akademik bir dereceye gerek yoktur.  Akademik derecelerin yeterliliğinin dış dünyada değerlendirilmesi çok zor olduğu gibi akademik derece sahibi olmak uygulamalarla ilgili deneyim sahibi olmak anlamına da gemlemez.

Fiyat: Daha tehlikeli bir tuzak. Alanında uzman danışmanların fiyatının yüksek olması doğaldır. Onlardan gerçek bir bilgi akışı, başkalarından sağlanamayacak miktarda fazla katma değer sağlanabilir. Ucuz etin yahnisi kötü olur anlayışı ile de yüksek fiyat, seçimde iyi bir kriter olarak kullanılabilir. Ancak, hak etmediği halde fiyatını yüksek tutan danışmanlar da olabilir ve bunu bilemezsiniz. Kendine özgü nedenlerle düşük fiyat uygulayan danışmanlar da olabilir.

Referanslar: Seçim aşamasında ilk araştırılan konular arasındadır. Danışmanların hepsi müşteri ile temasları sırasında başarılı işlerinin listesini sunarlar. “Beraber çalışılan” ya da ” belge ‘aldırılan’  ” firmalar listeleri tehlikeli listelerdir. Bazıları, görüşme yaptıkları firmaları bile referans listelerine yazma becerisini gösterirler! Referans listeleri, danışmanın iş yaptığı firmalardaki  performansı hakkında asla bilgi vermezler.

Danışmanın eski pozisyonu: Gene bir tuzak. Eski firmalarında  değişik yönetim kademelerinde görev alan yöneticiler işlerinden ayrılarak danışmanlığa başlayabilirler. Ancak, danışman olmak için eskiden yönetici olarak çalışmak gerekli ve yeterli şart değildir. Danışmanı seçecek olan yöneticinin, danışmanın eski pozisyonunu ve yaptığı işleri değerlendirebilecek yeterlilikte  olması gereğine de dikkat!

 Danışmanlık kuruluşunun büyüklüğü:  Ulusal veya uluslararası çapta işerli olan danışmanlık kuruluşları cazip gelebilir. Bir sürü çalışan, büyük ofisler, sekreterler…etkileyici olabilir. Ancak, firma büyüklüğünü  alınacak hizmetin kalitesi ile ilişkilendirmek doğru değildir.

Danışman seçiminde hemen hiç dikkate alınmayan, gerçek danışmanların özellikleri ise şöyledir:

1. Dünya görüşü. Danışmanlar değer verdikleri, inandıkları şeyleri, düşüncelerini davranış ve  konuşmaları ile aktarırlar

2. Kendi hedefleri.  Danışmanlar öğrenmeyi çok severler.

 3. Müşteri için hedefleri. Mevcut sistemi bozmak değil iyileştirmek isterler; bunun için mevcut sistemi  ve işleyişini, sistemin amacına uygun olarak değiştirmek için çalışırlar.

 4. Sözler. Gerçek bir danışman asla sorunların çözümü için vaadde bulunmaz;  sorunların çözümü için soru sormak ve sordurmak ve sistemin öğrenme mekanizmasını hareketlendirmek, güçlendirmek için çalışırlar.

5.Çalışma yöntemi. Öğretme ve öğrenmenin yöntemlerine ağırlık verirler, programların uygulanmasına değil

 6. Tavsiye etme. Danışmanlar müşteri  yerine düşünmez veya çözüm üretmezler; müşterinin düşünmesini ister ve bunun için yol gösterirler

 7. Geride bıraktıkları. Danışmanlar müşterileri ve bazı çalışanları için  bir gelecek bırakırlar

 Kuruluşunuzun yönetiminin ve faaliyetlerinin iyileştirilmesi gereğine inandıysanız, bundan sonrası için kendinizi ciddi hatalardan korumanıza yardımcı olacak bazı noktaları (bunlarla sınırlı olmamak kaydı ile) aşağıda veriyorum:

  • Kesin bir programa bağlı kalmayın. Program değişimi garanti etmez.
  • Değişim çabalarınıza bir isim vererek arkasına sığınmayın. Sağda solda, çevrenizde çabalarınızı, “program”ınızı duyurmayın.
  • Değişim yönetimini astlarınıza bırakmayın
  • Bir gerçek danışmanla anlaşın ama herşeyi sizin yapacağınızı unutmayın, onun değil.
  • Danışmanın çalışma alışkanlıkları, kişilik vb açılardan organizasyonunuza uyum sağlayıp sağlayamayacağından emin olmak için referans isteyin. Ama, referansları onun niteliklerini değerlendirmek için kullanmaya kalkmayın. Bunu yapabilecek kadar bilgi ve uzmanlık sahibi iseniz büyük bir olasılıkla ona gereksiniminiz bulunmayacaktır.
  • Önerileri dinleyin. Anlamazsanız veya kabul edemezseniz daha detaylı açıklamalar isteyin.
  • Çalışanların kaynaklar veya sık sık söylendiği gibi firmanın en değerli varlıkları olduğunu düşünmeyin, söylemeyin  . Onlar firmanın kendisidir.
  • Değişimin gerçekleşmesi için özel bir birim görevlendirmeyin. Değişim herkesin işidir.
  • Ölçülebilir hedefler, amaçların saptanmasında ısrarcı olmayın. İşin başındayken hedefleri, amaçları saptayacak, bunlara ulaşımı ölçebilecek durumda olmayacaksınız.
  • Vizyon veya misyon gibi sözcüklerin  büyüsüne kapılıp aylarca vizyon  ve misyon saptamak için vakit kaybetmeyin. Zaten daha bunun için gerekli dünya görüşünüz oluşmamış olabilir.
  • Önce değişimin felsefi boyutunu, kuruluşunuzun kültürel yapısına getireceği değişikliği anlamaya çalışın. Bunu atlarsanız önünüzdeki dönemde size rehberlik edecek sağduyudan yoksun kalırsınız. Ancak bu anlama döneminin danışmanla bir iki saatlik konuşma veya bir iki toplantıdan ibaret olmadığını bilin. Sizin değişiminizden bahsediyoruz.
  • Çalışanlarınızın gözü önünde öğrenin, onlara öğretin, örnekler kullanın.
  • Çevrenizdeki insanların değişime ayak uydurabilmeleri için onlara örnek model olun. Bu sizin işiniz danışmanın değil.
  • Değişime direnen insanları tehdit etmeyin. Onları inandırarak başka yol kalmadığını gösterin. İnsanlar inanmazlarsa yaptıkları işten hayır gelmez.
  • Danışmanınız istemedikçe  firma içinde kendiliğinizden anketler vs yapmayın.
  • Nasıl da değiştiğinizi göstermek veya başkalarının da fikrini almak için firmanız dışında toplantılara, tartışmalara katılmayın. Zamanı geldiğinde danışmanınız bunu size önerecektir. Bu tür toplantılar vs erken yapıldığında sadece kafa bulandırır.
Reklamlar

About Selçuk Aytimur

Yolun yarısını geçeli çok olmakla birlikte, bana hiç öyle gelmiyor daha
Bu yazı Genel içinde yayınlandı ve , , , , olarak etiketlendi. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s